Filiación y grado académico
1 Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, Arequipa, Perú.
a Licenciado en Administración de Empresas
INTRODUCCIÓN
En los últimos años,
las entidades financieras afrontan una serie
de problemáticas, entre ellas la crisis económica y sanitaria; por ende, requieren
personal calificado para mantenerse en el mercado. Para el talento
humano, el trabajo es el único medio que genera ingresos y solventa
necesidades. En ese sentido, el éxito
de ciertas empresas
está vinculado a la atención que estas otorgan
a su talento humano, dado que son el elemento fundamental para competir en el mercado.
Por lo tanto, para conseguirlo contratan
personal calificado y para retenerlo aplican diferentes
estrategias con el objeto de que el empleado se sienta
parte de ellas.
Entre los
antecedentes del siglo pasado, Lawler (1995) manifiesta que el rol de los
gerentes crear un ambiente donde los empleados se sientan identificados con su
lugar de trabajo y satisfechos con lo que hacen para la empresa
que los contrata; por ende, la organización debe
brindar incentivos que incluyan pagos económicos, no económicos y psicológicos
para lograr un mejor compromiso en los empleados. Años después, Dessler (2017)
argumenta que el incentivo es una palanca
clave que una organización
debe disponer para incidir en su comportamiento, satisfacción y compromiso.
En la revisión del estado del arte, Hadžiahmetović y Dinç (2017) plantean un
estudio donde el compromiso afectivo asume un rol mediador entre las recompensas
y el desempeño. Los resultados indican que no existe una relación directa entre
las recompensas y el desempeño; sin
embargo, sí existe una relación significativa entre
las recompensas y el compromiso afectivo. Por lo tanto, el estudio demostró que
las recompensas a través del compromiso afectivo incrementan el desempeño.
Además, Kharel (2018) también encuentran que la gestión de recompensas influye
en el compromiso afectivo.
Por otro lado, Amaka
(2016) estudia las
recompensas con el compromiso laboral, y encuentra que uno de los
componentes
de las recompensas (estructura salarial) influye de manera directa
positiva en el compromiso
afectivo. Al margen,
Martin-Perez y Martin-Cruz (2015) desarrollan un estudio
donde el compromiso afectivo tiene el rol
mediador entre el sistema de recompensas
y la transferencia de conocimiento. Los resultados indican que no existe
influencia directa entre las recompensas y la transferencia de conocimiento; sin embargo, si existe una influencia
indirecta entre el sistema de recompensas y el compromiso afectivo. En ese
sentido, los sistemas de recompensas por intermedio del compromiso afectivo
mejoran la transferencia de conocimiento organizacional.
Además, Myint y War (2020) revelaran
resultados similares al analizar los incentivos y el compromiso laboral. Los
resultados específicos señalan
que tanto los incentivos financieros y no financieros influyen
en el compromiso afectivo
de los empleados de bancos KBZ. Por consiguiente, existe
evidencia para apoyar
la proposición de que los incentivos laborales estimulan
a mayores niveles de compromiso afectivo en las diferentes organizaciones.
La aplicación de
incentivos a los empleados del rubro financiero es crucial para incrementar su
desempeño, satisfacción y compromiso, dado que las entidades exigen resultados
y cumplimiento de metas; por ende,
los empleados deben
responder a los requerimientos y hasta, en ocasiones ocupar
sus espacios libres para alcanzar los propósitos.
Por tanto,
el estudio tuvo el objetivo
de examinar el impacto de los incentivos laborales y sus dimensiones
en el compromiso afectivo del personal financiero de las cajas municipales.
Adicionalmente, fue importante realizar la revisión literaria para identificar la conceptualización de cada una
de las temáticas.
Incentivos laborales
La Organización Nacional de la Salud (OMS, 2000) propone un enfoque tipológico, donde los incentivos forman parte de las remuneraciones hacia el trabajador. Estos pagos pueden ser mejor entendidos como pagos financieros y no financieros (Werter y Keith, 2013). En esa misma línea, Chiavenato (2017) sostiene que los incentivos son aquellos pagos que una institución otorga a sus empleados. El incentivo puede ser significativo para uno, pero para otros no, ya que puede variar según la necesidad del empleado; además, los incentivos en la literatura también son identificados como recompensas. A continuación, revisamos los distintos tipos de incentivos:
A. Incentivos económicos. Idowu
et al. (2019) expresan que los incentivos económicos están relacionados con
los incrementos dinerarios sobre la remuneración base que percibe el empleado. De igual manera,
Madero (2010) sostiene que este tipo de incentivos se otorgan en función al
desempeño y cumplimiento de metas,
además, su propósito es estimular al trabajador por
el esfuerzo y dedicación que
realiza para ella (Alnsour y Kanaan, 2021).
B. Incentivos no económicos.
Mathauer y Imhoff (2006) sostienen que los incentivos no económicos se basan en
estimulados donde no interviene el dinero. Por tanto, los estímulos pueden ser
apreciados en brindar
línea de carrera, reconocimiento, capacitación, vacaciones
y otros que puedan favorecer a tener un mejor
desempeño y compromiso con la
organización (Madero, 2010). Además, Alnsour
y Kanaan (2021) argumentan que su
aplicación es importante para fomentar el desarrollo y crecimiento de los
trabajadores. Por lo tanto, apoya
a generar mayor productividad y dedicación en la organización.
Compromiso afectivo
En
la literatura, existen
varios estudios que analizan el compromiso organizacional (CO) desde un enfoque unidimensional, bidimensional y multidimensional.
El compromiso afectivo forma parte del modelo multidimensional del CO propuesto
por Meyer et al. (1993), que enfatiza también el compromiso normativo y de
continuidad. En ese sentido, el CO es el grado de identidad de un individuo con
su institución, sus objetivos, metas y pretende seguir en ella (Castañeda et al., 2021;
Meyer et al., 1991; Robbins y Judge, 2018). Por tanto,
el compromiso afectivo hace énfasis en el grado de apego emocional del empleado con su lugar de trabajo
(Fonseca-Herrera et al., 2018; Meyer
y Allen, 1991).
MÉTODOS
Tipo de estudio
Para alcanzar el propósito
del estudio, se desarrolló
una investigación de tipo aplicada y un enfoque cuantitativo basado en
la medición numérica (escala tipo Likert). Asimismo, se utilizó
un diseño ex-post-facto, donde no existe manipulación del investigador sobre las variables, y transversal, dado que la información
fue recabada en un solo periodo. Para terminar, este estudio desarrolló
un nivel de investigación explicativo (causa-efecto), que pretende explicar el
efecto de una variable explicativa sobre otra explicada (Ñaupas et al.,
2018).
Población y
muestra
El estudio estuvo compuesto por una
muestra por conveniencia de 109
empleados que ejercen
labores en el rubro financiero (cajas municipales) de las provincias de Andahuaylas y Chincheros.
Instrumentos
de recolección de datos
La técnica aplicada para recopilar
los datos fue la encuesta y el cuestionario representó el instrumento para
plasmar los ítems correspondientes a las variables (Ñaupas
et al., 2018).
Las medidas
realizadas fueron: A) Incentivos laborales. El investigador empleó la escala de
16 ítems desarrollada por
Al-Nsour (2012) para
medir la percepción de los
incentivos financieros (7 ítems) yno
financieros (9 ítems) del personal (1 totalmente en desacuerdo - 5 totalmente de acuerdo). También utilizada para analizar los
incentivos que perciben los empleados dentro de una organización (Ali et al., 2016; Alnsour y Kanaan, 2021). B) Compromiso afectivo. El investigador usó la escala de 4 ítems del constructo de Fonseca-Herrera et al.
(2019a) para medir las percepciones de los empleados hacia el compromiso afectivo
(1 totalmente en desacuerdo - 5 totalmente de acuerdo). Esta fue aplicada
también para estimar el apego emocional del empleado con
la organización (Hurtado et al., 2021, Fonseca-Herrera et al., 2019b). La fiabilidad de las herramientas aplicadas se probó con base en el a de Cronbach (ver Tabla 1).
Una vez realizado el análisis
estadístico, fueron encontrados altos niveles de confiabilidad de consistencia
interna para los instrumentos de medición utilizados en este estudio. Las
escalas obtuvieron coeficientes alfa de Cronbach (a)
aceptables según la pauta de a > 0,70 (Pallant, 2016). Las confiabilidades de las escalas
incluyen incentivos
económicos (a =
0.819), incentivos no económicos (a = 0.788) y compromiso afectivo
(a = 0.847).
Procedimientos
de la recolección de datos
La
información de la muestra fue recabada de enero
a junio de 2021 a través del
formulario Google Forms, en donde el personal completó
cada uno de los ítems plasmados en el cuestionario en línea. Por consiguiente,
los participantes que colaboraron con
el llenado de los formularios tuvieron conocimiento de los propósitos que
busca el escrito.
Análisis
de datos
Para la contrastación de hipótesis
se empleó la regresión lineal múltiple del software estadístico SPSS v26. Además, se proponen las siguientes hipótesis: H1: los incentivos laborales afectan positivamente el compromiso afectivo; H2: los incentivos económicos afectan positivamente el compromiso afectivo, y H3: los
incentivos no económicos afectan positivamente
el compromiso afectivo.
RESULTADOS
El
estudio consistió en un 55,5 % (60) de empleados del sexo femenino y 45 % (49)
del sexo masculino. La mayoría de los encuestados, 37,6 % (41), estaban en el grupo de edades de 26 a 30 años,
mientras que respecto a estudios alcanzados el 40,4 % (44) de los encuestados eran licenciados y solo un participante
contaba con el grado de maestro. La mayoría de los encuestados, 49,5% (54),
contaban con un tiempo laboral en este rubro
de 2 a 4 años y en gran
porcentaje son analistas de crédito. Por tanto, este análisis demográfico es equivalente a 109 empleados y al 100% de la muestra.
En resumen, la
tabla 2 muestra las estadísticas descriptivas e inferenciales del estudio. Los
datos se muestran en puntuaciones medias y desviación estándar del conjunto de datos
de la muestra. La investigación señala que los incentivos no económicos (mean
= 38.01; SD = 4.47) poseen
niveles significativos altos, mientras que, los incentivos no económicos
y compromiso afectivo (mean = 25.76; S D= 5.28)
y (mean = 15.43; SD = 2.88)
poseen niveles inferiores a la anterior. Asimismo, Norris et al. (2014) explican que los valores SD
inferiores a la media muestran que las
estimaciones de la media son
fiables para el estudio. Además, los resultados sugieren que los incentivos
económicos y no económicos presentan relaciones significativas positivas medias con
el compromiso afectivo (r = 0,558**; p < 0,05) y (r = 0,610**; p < 0,05)
(López-Roldán y Fachelli, 2015). En síntesis, las dimensiones de los incentivos laborales se relacionan significativamente de manera
positiva con el compromiso afectivo del personal financiero.
La tabla 3,
explica los resultados de la regresión lineal
múltiple, donde la inflación de la varianza
(VIF) sustenta valores inferiores a 5 (Hair et al., 2019); por tanto, los elementos que componen el
modelo no poseen colinealidad para el análisis. Además, el resultado de Durbin-Watson estima
valores entre 1,5 y
2,5 (Vila-Baños et al., 2019),
señalando que no existe
autocorrelación entre los elementos. Por otra
parte, la significación del ANOVA F (42,897) explica
que el modelo es válido, dado
que cumple los parámetros de validez (sig. < 0,05) según los supuestos de
significancia (Villa-Baños et al., 2019). Por último, se consideró el
significado de los coeficientes de determinación (R2 ≥ 0,75) sustancial, (R2 ≥
0,50) moderada y (R2 ≥ 0,25)
débil (Hair et al., 2019).
Para contrastar la hipótesis
requerimos del coeficiente de determinación R2 y del coeficiente tipificado (b).
El R2 entre los
incentivos económicos y el compromiso afectivo fue 0,447. Estos resultados sugirieron que el 44.7%
de la varianza de los incentivos
laborales predice el compromiso afectivo de los empleados del rubro financiero. En ese sentido,
Hair et al. (2019) propusieron que R2 ≥ 0,25 indica un efecto débil
en el ajuste del modelo.
Por tanto, estos resultados confirman que los
incentivos laborales tienen un débil impacto positivo en el compromiso
afectivo. Por último, el resultado es significativo y contribuye en la aceptación de la hipótesis H1. De manera similar, el análisis estadístico de
regresión indica un b =
0,324 y sig. < 0,05 de los
incentivos económicos en el compromiso afectivo. Al mismo tiempo,
se observó un resultado significativo que contribuye en la
aceptación de la hipótesis planteada H2. Asimismo, el análisis estadístico de
regresión indica un b = 0,437 y sig. < 0,05 de los incentivos no económicos en el compromiso afectivo.
Por tanto, se observó un resultado significativo que contribuye en la
aceptación de la hipótesis planteada H3.
DISCUSIÓN
La finalidad del estudio fue
examinar el impacto de los incentivos laborales y sus dimensiones en el
compromiso afectivo del personal financiero de las cajas municipales. Los
resultados confirman que los incentivos laborales influyen positivamente en el
compromiso afectivo. El estudio de Alcober et al. (2020) señala que las
recompensas fomentan el compromiso afectivo de los trabajadores de manera
individual. Por otra parte, Martin-Pérez y Martin-Cruz (2015) sostienen que los
planes de recompensas cumplen el rol indirecto para aumentar el compromiso afectivo, considerando los niveles de rotación y su lealtad
con la organización.
El estudio
demostró que los incentivos económicos a través de los bonos, pago de horas
extras y otros beneficios económicos predicen el compromiso afectivo de los
empleados. Myint y War (2020) argumentan que los planes de bonos y beneficios ayudan
a incrementar el compromiso afectivo. También
se encontró que los incentivos no económicos, a través de los
reconocimientos, líneas de carrera, capacitaciones y otros, influyen
positivamente en el compromiso afectivo. Myint y War (2020) revelaron un
resultado similar, aplicado en empleados de bancos KBZ, donde señalan que los
bancos ofrecen oportunidades de desarrollo, reconocimientos y todos los
factores relacionados con los incentivos no económicos, los cuales conducen a
que el empleado se sienta más apegado emocionalmente. Además, añade que las
oportunidades de crecimiento profesional son las que
mejor contribuyen a lograr el compromiso afectivo. El resultado del estudio ha
corroborado que existe impacto de los incentivos laborales en el compromiso afectivo.
En conclusión,
las evidencias de estudios empíricos explican que los incentivos laborales
cumplen un rol esencial en el compromiso afectivo del empleado hacia su lugar de trabajo. Además,
los incentivos económicos y no económicos otorgan aportes significativos para promover el compromiso
afectivo. Esto indica que los mejores incentivos laborales
otorgados por la institución financiera generarán un mayor
compromiso afectivo. Asimismo, los aportes conseguidos en este estudio
contribuyen a crear y fortalecer mejores incentivos laborales para los
empleados en este sector, considerando que el personal financiero cumple un rol fundamental en el rubro financiero y son importantes para la interacción de la economía.
En síntesis, los aportes empíricos son relevantes dado que el comportamiento de los empleados está soportado por varias temáticas organizacionales y, por consiguiente,
se deben seguir explorando los entornos de las organizaciones. Finalmente, esto
ayudará a que las organizaciones elaboren un adecuado sistema de incentivos
para promover un elevado nivel de compromiso efectivo.
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Contribución de los autores
JCQ: introducción, metodología, análisis de resultados, discusión y revisión final del artículo.
Fuentes de financiamiento
La investigación fue desarrollada con financiación propia.
Conflictos de interés
El investigador declara no tener conflictos de interés.
Correspondencia
Jeferson Ccorisapra Quintana
Urbanización Los Ángeles de Cayma L-1B. Cayma, Arequipa, Perú.
Cel.: 945 957 163
Email: jccorisapra@unsa.edu.pe