ARTÍCULO
ORIGINAL
Subsistemas de la Ley del Servicio Civil y gestión de recursos
humanos: caso Municipalidad Distrital de Amarilis, Perú
Subsystems of the Civil Service Law and human resources management: Amarilis District Municipality case, Peru
Russel
Durán Gómez 1,a , Franklin Moisés Beteta
García 2,a , Mélida Sara Rivero Lazo 2,b
1 Municipal Distrital de Amarilis, Huánuco, Perú
2 Universidad Nacional Hermilio Valdizán, Huánuco, Perú.
a Licenciado en Administración.
b Doctora en Administración.
RESUMEN
Objetivo. Determinar la relación entre los subsistemas de la Ley del
Servicio Civil en la gestión de recursos humanos en la Municipalidad Distrital
de Amarilis, Perú. Métodos. Se realizó un estudio descriptivo no
experimental, con una muestra probabilística de 71 servidores públicos,
utilizando un cuestionario como instrumento de recolección de datos y aplicando
pruebas estadísticas como el chi-cuadrado para el
análisis. Resultados. Los resultados muestran que el 54,93 % de los
encuestados se mostró de acuerdo con la implementación de los subsistemas, lo
que evidencia una percepción positiva sobre su impacto en la gestión de
recursos humanos. Conclusión. Los subsistemas de la Ley del Servicio
Civil tienen una relación positiva en la gestión de recursos humanos en la Municipalidad
Distrital de Amarilis.
Palabras
clave: subsistemas;
Ley del Servicio Civil; gestión de recursos humanos; eficiencia administrativa;
políticas públicas.
ABSTRACT
Objetivo. To determine the relationship among the subsystems of the Civil Service Law in the human resources management in the Amarilis District Municipality, Peru. Methods. A non experimental descriptive study was realized, with
a probabilistic sample of
71 public services, using the questionnaire
as data collection instrument
and applying statistics
test as the chi-squared for the analysis.
Results. The results showed that 54,93% of the survey respondents agreed with the
implementation of the subsystems, which evidenced a positive perception about its impact
in human resources management.
Conclusion. The
subsystems of the Civil Service Law have
a positive relationship in the
human resources management
in the Amarilis District Municipality.
Keywords: subsystems; Civil Service Law; human resources management; administrative efficiency; public policy.
Citar
como: Durán Gómez, R., Beteta García F.
M., y Rivero Lazo, M. (2024). Subsistemas de la Ley del Servicio Civil y
gestión de recursos humanos: caso Municipalidad Distrital de Amarilis, Perú
Innovación Empresarial, 4(2), e634. https://doi.org/10.37711/ rcie.2024.4.2.634
Recibido:
28/06/24
Aprobado:
01/08/24
Publicado:
10/08/24
INTRODUCCIÓN
Hoy
en día, la formación basada en la enseñanza de competencias se ofrece a los
empleados públicos, desafiando a la naturaleza social, ecológica y económica,
para mejorar el impacto comunitario y desencadenar el desarrollo sostenible a
nivel comunitario y nacional (Abreu et al., 2024). En ese sentido, algunos de
los desafíos clave para la gestión de recursos humanos en el sector público son
la corrupción y la falta de transparencia, así como la incapacidad de unirse a
las personas más competentes, debido a las mejores condiciones laborales del
sector privado (Carranza et al., 2023).
Bajo ese contexto, de acuerdo con Rojas (2023), las
municipalidades en Perú se encuentran en dificultades para implementar la Ley
del Servicio Civil, cuyo objetivo es modernizar la gestión pública. La
resistencia al cambio, motivada por el temor de los trabajadores a perder
derechos adquiridos, provoca desconfianza hacia la normativa.
La Ley del Servicio Civil N.º 30057 (2013) crea en Perú un
marco legal orientado a optimizar la administración de personal en las
instituciones públicas. A través de diversos subsistemas, busca mejorar la
planificación, gestión, evaluación y desarrollo del personal, promoviendo así
un servicio. Del mismo modo, Carcausto et al. (2021)
señalaron que la implementación de la ley avanzó por etapas: primero, la
adecuación de entidades públicas; luego, la incorporación de servidores al
nuevo régimen. Para el 2019, aunque 411 entidades participaron, pocas
completaron el proceso, lo que evidencia avances significativos, pero con
retrasos que limitaron su impacto pleno.
En el ámbito local, Ortiz Ávila (2024) ha evidenciado que la
Ley del Servicio Civil ayuda a incrementar el desempeño de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de Huánuco en razón de que el trabajador se sentirá
motivado al tener oportunidades de capacitación e inamovilidad en el empleo,
siendo así favorecido por la meritocracia y trabajando en un ambiente laboral
justo. Todos estos elementos son fundamentales para que las personas se sientan
inspiradas y se comprometan con la organización.
Desde esa perspectiva, la Municipalidad Distrital de
Amarilis enfrenta desafíos en la utilización de los subsistemas de la Ley del
Servicio Civil, además, esta tiene efectos en la gestión de recursos humanos y
el desempeño, sin lograr al 100 % un enfoque en base a sus principios. Estudios
previos, como el de Espinoza Trinidad et al. (2019), destacan que una
implementación adecuada de la Ley del Servicio Civil influyó en el aumento del
rendimiento de las municipalidades, lo que justifica la evaluación de la
implementación de la Ley del Servicio Civil en la Municipalidad Distrital de
Amarilis.
Por ende, este estudio tuvo como objetivo determinar la
relación entre los subsistemas de la Ley del Servicio Civil en la gestión de
recursos humanos en la Municipalidad Distrital de Amarilis, Perú.
MÉTODOS
Tipo
y área de estudio
Esta
investigación fue de enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo y de diseño no
experimental de corte transversal. Fuentes Doria et al. (2020) establecieron
que el diseño no experimental es un enfoque de la investigación mediante el
cual no se manipulan las variables, sino que más bien permite observar los
fenómenos tal como ocurren en su contexto natural. La realización de la
presente investigación fue en la Municipalidad Distrital de Amarilis, en el
Departamento de Huánuco (Perú), durante el año 2020, donde se recogieron y
analizaron datos sobre la aplicación de los subsistemas de la Ley del Servicio
Civil.
Población
y muestra
La
población total de la investigación estuvo compuesta por 273 servidores
públicos de la Municipalidad Distrital de Amarilis. Se aplicaron criterios de
selección que incluyeron la disponibilidad y el consentimiento informado de los
participantes. Se extrajo una muestra de 71 servidores, la cual garantizó la
representatividad de los diferentes regímenes laborales a través del muestreo
probabilístico aleatorio simple. Así mismo, para optimizar el proceso de
muestreo y asegurar la validez de los datos, se implementó una lista de
reposición. Dicha lista incluyó candidatos alternativos que cumplían con los
mismos criterios de inclusión en caso de que los participantes seleccionados
inicialmente no tuvieran disponibilidad o decidieran no brindar su consentimiento
informado. En ese sentido, Mucha Hospinal et al.
(2021) afirman que el uso de un muestreo probabilístico garantiza la
proporcionalidad de la muestra, lo que contribuye a alcanzar resultados más
precisos y confiables que puedan generalizarse, minimizando así la probabilidad
de sesgos y propiciando la calidad de la información en la investigación.
Variable
e instrumentos de recolección de datos
Como
variable independiente se tuvo a los subsistemas de la Ley del Servicio Civil,
a los cuales Ramírez et al. (2022) y Paiva (2020)
definen como los diferentes componentes que integran el marco normativo
diseñado para regular la administración del personal estatal y establecer un
servicio civil meritocrático y eficiente. Los
subsistemas son atractivos para la gestión de recursos humanos, ya que
proporcionan procedimientos coherentes en materia de identificación y castigo
ante una conducta impropia.
Para dicha variable se empleó un cuestionario estructurado.
Dicho instrumento estuvo conformado por tres dimensiones (planificación de
recursos humanos, gestión del rendimiento y desarrollo de escala de los
empleados) y 28 ítems con respuestas en una escala de Likert de cinco puntos (1
= totalmente en desacuerdo; 2 = en desacuerdo; 3 = neutral; 4 = de acuerdo; y 5
= totalmente de acuerdo). El instrumento fue validado por 3 expertos en gestión
pública y recursos humanos, garantizando así su confiabilidad y validez.
En cuanto a la variable gestión de los recursos humanos,
Pérez Panduro y Flores (2022) y Vaca Zambrano et al. (2024) expresaron que en
el contexto municipal se refiere a un conjunto de prácticas y políticas que las
municipalidades llevan a cabo para administrar su personal de una manera
efectiva. Así mismo, la gestión de recursos humanos en la institución pública comprende
el proceso de fomentar la profesionalización en la administración pública.
Por lo tanto, la variable abarcó dimensiones como
contratación, desarrollo de empleados y retribución. Para la medición de la
variable se utilizó igualmente un cuestionario estructurado, con un total de 28
ítems formulados con preguntas de la escala de Likert, con cinco opciones, y
validado para evaluar la percepción de los servidores públicos sobre la
implementación de la Ley del Servicio Civil. Por lo tanto, el enfoque permitió
la idoneidad de las percepciones del personal público sobre la eficacia en la
gestión de personal en el municipio del Amarilis. Ambos instrumentos
previamente validados por expertos en recursos humanos.
Técnicas y procedimientos de la recolección de datos
Para el proceso de recolección de datos se recurrió a la
técnica de la encuesta, que permitió recopilar información de manera veloz y
eficaz. El proceso se inició con el diseño de un cuestionario estructurado;
luego, se capacitó a los encuestadores para que puedan aplicar correctamente
los instrumentos. Las encuestas se administraron de manera presencial a los 71
servidores seleccionados, habiendo sido garantizados el consentimiento
informado y la confidencialidad de las respuestas. Por otra parte, es
importante indicar que, previo a la realización del cuestionario, fue necesario
contar con la autorización formal de la Municipalidad Distrital de Amarilis, la
cual garantizó el cumplimiento de los lineamientos éticos y legales
indispensables para la recolección de datos. Sin esta aprobación no hubiese
sido posible acceder a la población objetivo, compuesta por 71 servidores
públicos, los cuales participaron voluntariamente y en todo momento tuvieron
conocimiento del propósito de la investigación. Por último, los datos
recopilados se ingresaron y procesaron a través del software estadístico SPSS
V.21, lo que permitió el análisis e interpretación de los resultados.
Análisis
de datos
Para
el análisis de los datos recolectados se utilizaron pruebas estadísticas
descriptivas e inferenciales. En primer lugar, emplearon formulas estadísticas
descriptivas generales, para resumir y describir las características de la
muestra a través de tablas académicas presentadas en frecuencias y porcentajes.
Para el análisis inferencial se aplicó la prueba estadística
chi-cuadrado (X²) de Pearson, para probar la relación
dentro de las variables en estudio. La razón para seleccionar esta prueba fue
la importancia de verificar si algún nivel de confianza puede indicar la
relación significativa entre las percepciones del encuestado y las dimensiones
de la gestión de recursos humanos. El análisis se desarrolló por medio del SPSS
versión 21. La significancia se estableció en un nivel de p = 0,05 para todas
las pruebas y dimensiones.
Aspectos
éticos
La
presente investigación se realizó bajo los principios éticos, para garantizar
el respeto y la protección de los derechos de los participantes. Para ello, se
dispuso del cumplimiento de la normativa establecida por el Comité de Ética en
Investigación de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco, lo que permitió asegurar el
cumplimiento de las regulaciones éticas exigidas a nivel nacional e
internacional. Del mismo modo, todos los participantes fueron notificados sobre
los objetivos del presente estudio y sobre la naturaleza voluntaria de su
participación. Así mismo, se les garantizó la confidencialidad de sus
respuestas y se les proporcionó un consentimiento informado que firmaron previo
a la aplicación del cuestionario.
Por otro lado, como la presente investigación no incluyó la
participación de animales de experimentación o procedimientos que puedan causar
daño físico o psicológico a los seres humanos, se cumplieron con las normas
éticas internacionales, tales como la Declaración de Helsinki, que establecen
los principios para la investigación con seres humanos. En ese sentido,
Villalta et al. (2022) postulan que es fundamental para cualquier investigación
estar en conformidad con los criterios éticos, con el objetivo de salvaguardar
la integridad y validez de los resultados. La ética en la investigación vela
por los derechos y el bienestar de los participantes, al garantizar que su
participación sea voluntaria y se respete su privacidad. Del mismo modo,
propicia la confiabilidad en la comunidad científica y en las intuiciones,
requisito que conlleva a la réplica y aplicación de los resultados.
RESULTADOS
Al
analizar los subsistemas de la Ley del Servicio Civil percibidos por los
servidores públicos según sus dimensiones, se observó lo siguiente: en la
dimensión planificación de políticas, el 85 % de los encuestados estaba “de
acuerdo” o “totalmente de acuerdo” con la implementación de políticas y
procedimientos, lo que sugiere una percepción favorable hacia la planificación
de políticas en la institución. En la dimensión organización del trabajo y
distribución, un 78 % de los encuestados consideraba que el diseño y
administración de puestos estaba bien gestionado, lo que indica una percepción
positiva en la organización de los recursos humanos. En la dimensión gestión
del empleo, el 82% de los participantes estaba “de acuerdo” o “totalmente de
acuerdo” con la incorporación y administración de personal, lo cual refleja
satisfacción en los procesos de contratación y manejo del personal. En la
dimensión gestión de la compensación, la administración de compensaciones y
pensiones fue bien valorada, con un 81 % de respuestas de “de acuerdo” o
“totalmente de acuerdo”, lo que indica satisfacción en cuanto a la compensación
y beneficios laborales. En la dimensión gestión del desarrollo y capacitación,
el 83 % de los encuestados valoraba positivamente las oportunidades de
capacitación y progresión en la carrera, lo que muestra una percepción
favorable hacia el desarrollo profesional. Y, por último, en la dimensión
gestión de las relaciones humanas y sociales, el 80 % de los encuestados estaba
“de acuerdo” o “totalmente de acuerdo” en los ítems de seguridad y salud, clima
laboral y comunicación interna, lo que indica un buen ambiente organizacional
(ver Tabla 1).
Con respecto a la gestión de recursos humanos percibidos por
los servidores públicos, según dimensiones e ítems, se verifica lo siguiente:
en la dimensión contratación, el 77 % de los encuestados estaba “de acuerdo” o
“totalmente de acuerdo” con los procesos de reclutamiento, selección y despido,
lo cual refleja una valoración favorable de la gestión de contratación en la
institución. En la dimensión desarrollo de empleados, la gestión del desempeño,
la formación y el desarrollo profesional recibieron un 84 % de respuestas “de
acuerdo”, lo que evidencia una percepción positiva de las oportunidades de
crecimiento para los empleados. Y, por último, en la dimensión retribución, el
79 % de los encuestados consideraba adecuada la gestión de la retribución y las
prestaciones sociales, lo que indica satisfacción en relación con los
beneficios y las compensaciones (ver Tabla 2).
El análisis de la tabulación cruzada que se muestra en la
tabla 3, basado en los resultados de la prueba de hipótesis mediante el chi-cuadrado de Pearson, revela vínculos significativos
entre las áreas de gestión de recursos humanos, como contratación, desarrollo y
remuneraciones, y los subsistemas establecidos en la Ley del Servicio Civil en
el municipio de Amarilis. En particular, se observa que una percepción
favorable sobre la eficiencia en los procesos de contratación y desarrollo
profesional está estrechamente asociada con la adecuada implementación de
dichos subsistemas.
DISCUSIÓN
Los
resultados de la investigación demuestran que los subsistemas de la Ley del
Servicio Civil influyen en la gestión de recursos humanos de la Municipalidad
Distrital de Amarilis. Este hallazgo se alinea con la conclusión de Perfecto
Sosa et al. (2024), quienes afirman que, si bien se han identificado logros en
la implementación del servicio civil en Perú, existen aún muchos desafíos que
socavan su eficacia. El hecho de que los servidores públicos vean de forma
positiva que la carrera y el desarrollo profesional sean necesarios nos alerta
sobre la importancia del fomento de la cultura de la meritocracia y la
transparencia en la gestión pública.
Por otro lado, la correlación significativa entre los
subsistemas con la administración de recursos humanos implica que aquellos
pueden contribuir a una administración pública más eficaz cuando se implementan
correctamente. Sin embargo, también existe evidencia de las limitaciones en la
implementación de los subsistemas, lo que resulta en una falta de efectividad
en algunos casos, tal como se menciona en el estudio de Perfecto Sosa et al.
(2024). Por lo tanto, es necesario adoptar las mejores prácticas de los países
exitosos e inculcar la educación continua entre los servidores civiles. Estas
condiciones se consideran las más adecuadas para garantizar una administración
que responda a las necesidades de los ciudadanos y mejore la calidad del
servicio en la Municipalidad Distrital de Amarilis.
Al mismo tiempo, los resultados de la investigación se
complementan con el estudio de Garcés Solano (2024), quien enfatiza que la
implementación de la Ley del Servicio Civil enfrenta desafíos relacionados con
la percepción de la ética pública, lo que puede comprometer la calidad del
servicio. Así mismo, Garcés Solano (2024) indica claramente que la
intersubjetividad en la realidad política es crucial para la mejora del valor
público. Por lo tanto, a pesar de la impresión optimista de los subsistemas en
la Municipalidad Distrital de Amarilis, la ética y la transparencia en la
gestión pública deberían fortalecerse. Al mismo tiempo, la ejecución limitada
de los subsistemas puede comprometer su funcionalidad, lo que apunta a la
necesidad de abordar el argumento mencionado para garantizar la prestación del
mejor servicio público y aumentar así la confianza del ciudadano en la
administración pública.
De igual manera, los resultados del presente estudio, que
evidencian la relación significativa entre los subsistemas de la Ley del
Servicio Civil y la gestión de recursos humanos en la Municipalidad Distrital
de Amarilis, coinciden en gran medida con los resultados de la investigación de
Sanga Coarite (2023), quien
declara que una implementación eficaz de la Ley del Servicio Civil, unificando
el régimen laboral del sector público, fomenta la meritocracia y promueve una
capacitación continua. Así mismo, en la investigación de Sanga
Coarite (2023), la evaluación del desempeño no solo
mejora las habilidades, sino que también permitirá a los trabajadores buscar
ascensos y exigir mejores salarios, cambiando además la percepción de que el
Estado otorga sin pedir. Por supuesto, hay algunas limitaciones en la
aplicación de estos subsistemas, tales como: falta de capacidades de entrenamiento
y desarrollo, o resistencia a los cambios, lo que puede obstaculizar la mejora
de una administración pública más competitiva.
Por otra parte, la investigación de Morales y Rey (2021)
resalta la necesidad de difundir y analizar la normativa de la Ley del Servicio
Civil como acción de participación activa de los trabajadores, en particular
los de larga permanencia. Nuestros hallazgos confirman que la resistencia al
cambio puede ser un desafío, especialmente a la luz de que la implementación de
los subsistemas de la Ley del Servicio Civil dentro de la Municipalidad
Distrital de Amarilis también enfrenta problemas similares. Nuestros resultados
sugieren que, aunque los programas de subsistemas parecen recibir una
percepción relativamente positiva, la falta de capacitación y comunicación
adecuada puede limitar considerablemente dicha percepción e implementación.
Las charlas, seminarios y talleres, como se propuso en el
estudio de Morales y Rey (2021), podrían contribuir a una mejor comprensión de
la normatividad y la creación de un ambiente laboral colaborativo. Aun así, la
eficacia de tales propuestas dependerá de la inversión adecuada y el compromiso
de la oficina de recursos humanos en el trabajo, lo que significa un desafío
adjunto que todavía debe abordarse para maximizar la utilidad de la Ley en la
gestión de recursos humanos.
Finalmente, la investigación de Espinoza Trinidad et al.
(2019) demuestra que en la Ley del Servicio Civil los subsistemas de
facilidades para la incorporación al servicio civil y gestión del rendimiento
han influido positivamente en el rendimiento laboral de los trabajadores; un
hallazgo que es consistente con los resultados de nuestra investigación. En
este sentido, los subsistemas de la Ley del Servicio Civil en la Municipalidad
Distrital de Amarilis también son elementos positivos que contribuyen a mejorar
la gestión de recursos humanos. Sin embargo, a diferencia de la investigación
Espinoza Trinidad et al. (2019), nuestra investigación también revela que,
aunque existe una percepción favorable hacia los subsistemas, la falta de
capacitación y comunicación efectiva limita su implementación. Para combatir lo
anterior, la oficina de recursos humanos debe desarrollar una estrategia de
formación y extensión de la norma. De esta manera, se elimina la barrera a una
implementación total y efectiva de la Ley, lo que garantiza un personal
administrativo con rendimientos óptimos.
Conclusiones
La
presente investigación ha permitido concluir que los subsistemas de la Ley del
Servicio Civil tienen una relación positiva con la gestión de recursos humanos
en la Municipalidad Distrital de Amarilis. En concreto, al analizar los datos
obtenidos en el marco de la presente encuesta se ha visto que la implementación
de los subsistemas, especialmente en términos de la contratación y desarrollo,
ha contribuido significativamente a mejorar la percepción de los servidores
públicos acerca de la eficacia de la gestión de los recursos humanos. Teniendo
en cuenta los resultados de la investigación, se puede afirmar que la adecuada
implementación de los principios de la meritocracia y transparencia previstas
en la ley puede mejorar no solo la satisfacción laboral, sino también el
rendimiento y motivación del personal, el cual es necesario para garantizar el
eficaz funcionamiento de la administración pública.
Sin embargo, los resultados también exponen áreas críticas
que deben ser atendidas, particularmente en la dimensión de compensación
caracterizada por percepciones de inequidad y falta de claridad en las
políticas para el pago de remuneraciones. Por lo tanto, aunque se han logrado
avances, el análisis demuestra que existen desafíos pendientes que la
organización debe abordar a fin de optimizar su gestión de recursos humanos.
Recomendación
Sobre
la base de los hallazgos de la investigación, se formulan las siguientes
recomendaciones para la administración municipal. En primer lugar, crear planes
de acción integrales que incluyan talleres de formación y seminarios sobre
puntos de vista de la meritocracia y la transparencia, junto con sus
implementaciones para cada componente del personal. En segundo lugar, instaurar
un mecanismo de comunicación bien establecido que clarifique las políticas
salariales y de desarrollo implementadas junto con plataformas de
retroalimentación que permitan a los miembros de los servidores públicos hablar
sobre sus preocupaciones e ideas. Estas prácticas ayudarán no solo a mejorar la
percepción de los empleados sino también a liberar su rendimiento y motivación,
lo que resultará en una administración pública más productiva y ética.
Por último, para que los subsistemas de la Ley del Servicio
Civil puedan impactar positivamente con mayor efectividad, la Municipalidad
Distrital de Amarilis debe implementar estrategias que fortalezcan tanto la
equidad y transparencia en la compensación como en la comunicación de
políticas. Todo ello, además de mejorar la percepción de sus servidores,
también colaborará con la mejora de la eficacia y responsabilidad en la gestión
pública.
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Contribución
de los autores
RDG:
revisión exhaustiva de la literatura y redacción del artículo.
FMBG:
diseño metodológico, construcción y aplicación del cuestionario y análisis
estadístico de los resultados.
MSRL:
asesoría académica, interpretación de los resultados, discusión y conclusiones.
Fuentes
de financiamiento
El
estudio fue autofinanciado.
Conflictos
de interés
Los
autores declaran no tener conflictos de interés
Correspondencia
Russel
Duran Gómez Perú
+51
989771294
russeldurangomez@gmail.com
