Potential for success and managerial competencies in students from two private universities in Lima
https://orcid.org/0000-0002-6949-0488
Universidad de Huánuco, Huánuco, Perú.
Magister en Administración y Gerencia Social
Quispez Herrera, E (2021). Potencial de éxito y competencias gerenciales en estudiantes de dos universidades privadas de Lima, Innovación Empresarial 1(1), 1-18. https://doi.org/10.37711/rcie.2021.1.1.5
Resumen
% presentó un nivel óptimo de potencial de éxito para el trabajo. En la escala de competencias gerenciales, el 6,4 % presentaron un nivel deficiente de competencias gerenciales, que el 13,6 % tuvieron un nivel bajo de competencias gerenciales; el 35 % mostró un nivel promedio de competencias gerenciales; el 27,1 % alcanzó un nivel alto de competencias gerenciales, y el 17,9 % tuvo un nivel excelente. Conclusiones. No se encontraron diferencias significativas en la escala general de potencial de éxito por universidad de procedencia, aunque sí por sexo y por condición laboral. No se encuentran diferencias significativas en la escala general de competencias gerenciales por universidad de procedencia ni por sexo, pero sí son altamente significativas por condición laboral.
Palabras clave: capacidad; competencias para la vida; gerente; establecimientos de enseñanza; estudiante; Lima.
Abstract
Keywords: capacity; life skills; manager; educational institutions; student; Lima.
INTRODUCCIÓN
Este artículo busca validar las principales características que los estudiantes universitarios de los últimos ciclos de la carrera de Administración deben poseer desde la perspectiva de las variables potencial de éxito y competencias gerenciales para el logro de los objetivos corporativos modernos que se centran no solamente en cifras de productividad sino en la capacidad de gestionar habilidades blandas y de integración de metas.
La necesidad de mapear estos temas en los administradores no es nueva y diversos autores han realizado investigaciones previas en este tema. Así, en el ámbito nacional podemos mencionar a Díaz et al. (2014) quienes realizaron un estudio descriptivo-propositivo sobre las competencias gerenciales de los directivos de las instituciones educativas de Chiclayo; asimismo, Salomón (2012) llevó a cabo un análisis descriptivo acerca de las capacidades gerenciales en las empresas familiares peruanas; por su parte, Tito (2012) realizó una investigación a propósito de la gestión por competencias y la productividad laboral en empresas del sector de confección de calzado de Lima Metropolitana a fin de demostrar que una gestión organizacional de las personas, basada en el reconocimiento y valoración individual de sus competencias laborales (conformadas por los dominios conceptuales, procedimentales y actitudinales), permite elevar sus niveles de productividad laboral. Este estudio concluyó estableciendo además la necesidad de que exista una mejor distribución en el proceso productivo, elaborando un catálogo de competencias transversales para el sector y los perfiles para cada puesto tipo desde este enfoque; así mismo, se propuso una metodología de implantación del modelo en el sector.
En consecuencia, este trabajo toma como sustento teórico a la teoría de la organización de Muchinnsky, que estudia las teorías clásica, neoclásica y moderna de la anatomía de las organizaciones; toma además los pasos del aprendizaje y la inteligencia práctica desarrollados por Sternberg (1993), todo ello para poder finalmente determinar los niveles de potencial de éxito y competencias gerenciales que presentan los estudiantes de la Facultad de Ciencias Administrativas y Recursos Humanos de dos universidades privadas de Lima Metropolitana, al 2016, y cómo estos se relacionan y comparan en función del sexo, universidad y condición laboral, como objetivo de la investigación.
MÉTODOS
TIPO DE ESTUDIO
Desde el punto de vista metodológico, la investigación fue de tipo descriptivo. Por el tipo de obtención de datos, la investigación fue además transversal y prospectiva. Por los resultados la investigación fue de tipo básica.
Población y muestra
La población estudiada estuvo conformada por 210 estudiantes de la Facultad de Ciencias Administrativas y Recursos Humanos de dos universidades de Lima Metropolitana, que se encontraban estudiando en los dos últimos ciclos de la carrera, de ambos sexos y que estuvieran laborando en una empresa.
Instrumentos de recolección de datos
El instrumento correspondió al tipo denominado encuesta. Por el tipo de elaboración de los ítems se trató de una escala de medición directa (evaluó conductas en situaciones específicas). Los ítems estaban redactados en sentido positivo. El instrumento de obtención de datos fue la escala de potencial de éxito de Sánchez (2005), modificada por Carbonel y Díaz (2012).
Procedimientos de la recolección de datos
La técnica empleada en la presente investigación fue la denominada encuesta. Por el tipo de elaboración de los ítems se trató de una lista de comportamientos (evaluó conductas específicas). Los ítems se encontraban redactados en sentido positivo. Para ese trabajo se recogió información de dos universidades privadas de Lima, durante el año 2016. El grupo poblacional estudiado estuvo conformado por alumnos del último ciclo de las carreras de Administración.
Análisis de datos
Para el análisis de los datos se emplearon las técnicas estadísticas a través del paquete estadístico SPSS, versión 22.0, en español. Fueron utilizadas estas técnicas estadísticas en dos etapas: en primera instancia, a través de la estadística descriptiva, con la cual se obtuvieron los datos de frecuencia y porcentajes, medidas de tendencia central (media aritmética) y medida de dispersión (desviación estándar); ya en segunda instancia, mediante la estadística inferencial, es decir, el alpha de Cronbach para establecer la confiabilidad de las escalas.
Aspectos éticos
Este trabajo de investigación no presentó ningún conflicto ético, además que cumplió con los requisitos solicitados por la casa de estudio en dónde se realizó la investigación.
RESULTADOS
Se establecieron diferencias claras en la investigación que determinaron los resultados, los cuales variaron en función de las distintas segmentaciones que se analizaron, tanto en competencias gerenciales como en potencial de éxito, las cuales pasamos a detallar
Competencias generales
Por universidad de origen
En el establecimiento de diferencias en los promedios de las competencias gerenciales y sus dimensiones por universidad de procedencia a través de la prueba de la U de Mann-Whitney, no se encontraron diferencias en la escala general. Sin embargo, se encontraron diferencias significativas en las competencias “comunicación”, “competencia para la planeación y la administración” y la “competencia en el trabajo en equipo”, donde los alumnos de la universidad privada 1 presentaron mayor promedio que los alumnos de la universidad 2 (ver Tabla 1).
Por sexo
En el establecimiento de diferencias de los promedios de las competencias gerenciales y sus dimensiones según el sexo a través de la prueba de la U de Mann-Whitney, se encontraron que no existen diferencias significativas (ver Tabla 2).
Condición laboral
Existieron diferencias muy significativas en el establecimiento de comparaciones de los promedios de las competencias gerenciales y en las seis dimensiones según la condición laboral a través de la prueba de la U de Mann-Whitney. Los promedios en los alumnos estables fueron mucho mayores que los promedios en los contratados. Por lo tanto, se rechaza la Ho (no existen diferencias) (ver Tabla 3).
Potencial de éxito
Por universidades
Se estableció la asociación de los niveles de potencial de éxito según la universidad a la que pertenecen a través de la prueba de U de Mann Whitney, estableciéndose que no existían diferencias en la escala general de potencial de éxito. Por lo tanto, se acepta la Ho (no existieron diferencias). Sin embargo, se encontró que sí las hubo en las tres dimensiones de la escala de potencial de éxito. Por lo tanto, se rechaza la Ho (no existen diferencias), aceptándose la Hi (existen diferencias por universidades) (ver Tabla 4).
Por sexo
En la siguiente tabla se establecieron diferencias del potencial de éxito y de sus dimensiones
según el sexo, estableciéndose que existían diferencias significativas en la escala general donde los alumnos del sexo masculino presentaron mayor promedio que las alumnas del sexo femenino.
Por lo tanto, se rechaza la Ho (no existió diferencias en potencial de éxito según el sexo). Con relación a las dimensiones, se encontró que en la dimensión “habilidades prácticas para resolver problemas” no existieron diferencias por sexo. Ahora bien, en las “habilidades verbales” y “desempeño social” sí hubo diferencias por sexo, donde los alumnos del sexo masculino presentaron mayores promedios que los alumnos del sexo femenino (ver Tabla 5).
Por condición laboral
En la tabla 6 se estableció la diferencia del potencial de éxito y de sus dimensiones según la condición laboral, estableciéndose que existen diferencias estadísticas muy significativas entre ellas. Por lo tanto, se rechaza la Ho (no existe diferencias en potencial de éxito y sus dimensiones según la condición laboral). Los alumnos que tenían la condición de contratados presentan mayores promedios que los alumnos que tenían la condición laboral de estables. Diferencias del potencial del éxito y sus dimensiones por condición laboral (ver Tabla 6).
DISCUSIÓN
La información hallada en esta investigación es relevante si se tiene en cuenta que existe una crisis en la formación de los futuros profesionales de la carrera de Administración de Empresas, ya que en la escala de potencial de éxito se verifica que el 17,1 % de la muestra presentó un nivel deficiente; el 27,9 % presentó un nivel bajo; el 12,9 % presentó un nivel moderado o promedio; el 29,3 % presentó un nivel alto; y solamente el 12,9 % presentó un nivel óptimo de potencial de éxito para el trabajo, variable que determina la capacidad gestionar las metas a futuro para el crecimiento profesional.
Así mismo, mirando los resultados de la variable competencias gerenciales podemos mencionar que el 6,4 % tenía un nivel deficiente; el 13,6 % un nivel bajo; el 35 % un nivel promedio de competencias gerenciales; el 27,1 % un nivel alto y el 17,9 % un nivel excelente. Esta última cifra revela que, al igual que en potencial de éxito, menos de la mitad de la población estudiada estaría en aptas condiciones para ser contratadas por empresas líderes en su sector.
Por otra parte, Díaz et al. (2014) afirman que el modelo teórico comprende cinco competencias gerenciales clave: manejo de dirección, liderazgo, trabajo en equipo, gestión del cambio y
capacidad de comunicación. En similar orientación, Tito (2012) concluyó sobre la necesidad de una reingeniería del proceso productivo, promoviendo una lista de competencias complementarias para el sector y los perfiles adecuados para cada puesto; por último, propone una metodología de implantación del modelo en el sector de estudio.
Finalmente, otro dato digno de resaltar que resulta de la investigación de este artículo científico es que la escala de potencial de éxito en los futuros administradores no afecta el factor de la universidad de donde proceden de los alumnos; aunque sí lo hacen el sexo y la condición laboral de los mismos. Por otro lado, en la escala de competencias gerenciales encontramos diferencias altamente significativas por condición laboral, mientras ninguna diferencia por factores como universidad de procedencia, ni por sexo; determinando así la necesidad enfocar las necesidades reales de los currículums en las Facultad de Ciencias Administrativas y Recursos Humanos.
Agradecimientos
Es importante agradecer por si singular contribución para la consecución de ese trabajo a mí asesor, el doctor Luis Alberto Díaz Hamada, quien con sus conocimientos me guio en la técnica y el planteamiento de cada uno de las metas trazadas; así mismo, a las universidades participantes de la investigación, en donde se recogieron las muestras. También a mi familia, en especial a mis padres, quiénes han sido excelentes modelos de enseñanza durante mi vida profesional y personal. Finalmente, a la Universidad de Huánuco que me permite publicar este importante artículo con el fin de contribuir a la meta principal de la universidad que es, precisamente, generar investigación científica.
Es importante agradecer por si singular contribución para la consecución de ese trabajo a mí asesor, el doctor Luis Alberto Díaz Hamada, quien con sus conocimientos me guio en la técnica y el planteamiento de cada uno de las metas trazadas; así mismo, a las universidades participantes de la investigación, en donde se recogieron las muestras. También a mi familia, en especial a mis padres, quiénes han sido excelentes modelos de enseñanza durante mi vida profesional y personal. Finalmente, a la Universidad de Huánuco que me permite publicar este importante artículo con el fin de contribuir a la meta principal de la universidad que es, precisamente, generar investigación científica
REFERENCIAS
Alles, M. (2002a). Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias (9ª ed.). Granica.
Alles, M. (2002b). Gestión por competencias. El diccionario. Granica. Ávila, R. (1998). Estadística elemental. Estudios y Ediciones S.A.
Carbonel, E. (2010). Liderazgo, potencial de éxito y habilidades metacognitivas en profesionales jerárquicos de organizaciones de Lima Metropolitana - 2010 [Tesis de doctorado, Universidad Nacional Federico Villarreal].
Cardona, P. y Chinchilla, N. (1998). Cuestionario de competencias directivas (CCD). IESE. Chiavenato, I. (1993). Iniciación la organización y técnica comercial. Mc Graw-Hill.
Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Campus Ltda.
Díaz, D. y Delgado, M. (2014). Competencias gerenciales para los directivos de las instituciones educativas de Chiclayo: Una propuesta desde la socioformación [Tesis de maestría, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo]. Repositorio de Tesis USAT. http://hdl.handle.net/20.500.12423/563
Dessler, G. (1996). Administración de personal (6ª ed.). Prentice Hall.
Dalziel, M., Cubeiro J. y Fernández G. (1996). Las competencias: clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Deusto.
Eggerstedt, G. (2005). Personalidad y liderazgo en estudiantes de una universidad privada de Lima metropolitana [Tesis de maestría, Universidad de San Martín de Porres].
Fernández, C. (2011). Modelo sobre competencias gerenciales para el personal directivo de tecnología del sector financiero basado en enfoque de organizaciones inteligentes [Tesis de doctorado, Tecana American University]. https://tauniversity.org/sites/default/files/tesis/tesis_carlos_fernandez_bravo.pdf
Gómez, I. (2005). Competencias profesionales: una propuesta de evaluación para las facultades de ciencias administrativas. Educación y Educadores, 8, 45-66. https://educacionyeducadores.unisabana.edu.co/index.php/eye/article/view/565
Guianella, T. (2006). Importancia de la administración del desempeño en la empresa transnacional en el Perú [Tesis de maestría, Universidad de Lima].
Hellriegel, D., Jackson, S. y Slocum, J. (2011). Administración (11ª ed.). Mc Graw Hill.
Iglesias, E. (2013). La competencia gerencial, el sentido de pertenencia y el compromiso organizacional de los directivos docentes de la educación privada de Medellín y su relación con la calidad institucional y la calidad de la gestión, en 2011 [Tesis de doctorado, Universidad de Montemorelos].
Instituto Peruano de Acción Empresarial [IPAE] (s.f.). Introducción a las finanzas. Instituto Peruano de Administración de Empresas.
Irigoin, M. y Vargas, F. (2002). Competencia laboral: manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud. OIT, Cinterfor.
Lira, C. (2005). Gestión por competencias. Fundamentos y bases para su implantación [Informe de tesis de grado, Universidad de Los Lagos]. http://www.gestiopolis1.com/recursos8/Docs/rrhh
Ríos, Y., Sarnataro, S. y Soto, C. (2003). Perfil sobre éxito de ejecutivos comerciales en la venta bancarios: Aplicación del modelo de competencias. Pharos, 10(2), 135-154. https://www.redalyc.org/pdf/208/20821009.pdf
Rodríguez, C. (2005). Competencias: educación para la vida. Boletín Informativo Revolución Educativa. Colombia Aprende, 5 [Archivo PDF]. http://menweb.mineducacion.gov.co/educacion_superior/numero_05/media/es5_web.pdf
Román, J. (2006). Liderazgo y gestión de la calidad de servicios en el personal jerárquico del hospital San Juan Bautista de Huaral [Tesis de maestría].
Salomón, J. (2012). Capacidades gerenciales en las empresas familiares peruanas: un estudio descriptivo [Tesis de doctorado, Pontificia Universidad Católica del Perú]. Repositorio Digital de Tesis y Trabajos de Investigación PUCP. http://hdl.handle.net/20.500.12404/1605
Sánchez, A. de, (2005). Desarrollo de habilidades del pensamiento, discernimiento, automatización e inteligencia práctica. Trillas
Tito, P. (2012). Gestión por competencias y productividad laboral en empresas del sector confección de calzado de Lima Metropolitana [Tesis de doctorado, Universidad Nacional Mayor de San Marcos]. Cybertesis UNMSM. https://hdl.handle.net/20.500.12672/3155
Sucunza, F. (2004). La Calidad y los procesos con las personas. Qualitas hodie: Excelencia, desarrollo sostenible e innovación, 95, 60-61. http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo
Torre, Y. (2006). Las competencias emocionales: esencial para el desempeño exitoso en cualquier puesto laboral. http://site.ebrary.com/lib/upc/Doc
Trujillo, N. R. (2014). Selección efectiva de personal basada en competencias. Revista Do Serviço Público, 51(3), 99-120. https://doi.org/10.21874/rsp.v51i3.333
Urdaneta, O. (2001). Psicología organizacional: aplicada a la gestión del talento humano. 3R Editores
Vargas, F. (2004). 40 preguntas sobre competencia laboral. Cinterfor.
La investigación fue realizada con recursos propios.
El autor declara no tener conflictos de interés.
Correo electrónico: elkikepe@gmail.com