Reclutamiento
de personal y gestión del talento humano
Personnel recruitment and human talent
management
Karen Milagros Juipa Machado 11,a
https://orcid.org/0000-0003-4976-2631
Filiación y grado académico
1.
Universidad de Huánuco, Huánuco, Perú.
a. Maestría en Ciencias
Administrativas con
mención en Gestión Pública.
RECIBIDO: 20-09-2022
ACEPTADO: 16-11-2022
PUBLICADO EN LÍNEA: 21-11-2022
Citar como:
Juipa, K. M. (2022). Reclutamiento de personal y gestión del talento
humano. Innovación Empresarial, 2(2), e18. https://doi.org/10.37711/rcie.2022.2.2.18
Objetivo. El estudio
se llevó a cabo con la finalidad de alcanzar la relación que existe entre el
reclutamiento de personal y la gestión del talento humano en el Hospital
Regional Hermilio Valdizán de Huánuco. Métodos.
Se trata de una investigación cuantitativa, con el nivel y diseño descriptivo
correlacional observacional (no experimental). Se empleó el cuestionario para
la recolección de datos de treinta y dos (32) participantes para, de esta
forma, obtener resultados de las variables de estudio.
Resultados. Se encontró un
valor relacional de 0,265, lo que evidencia la presencia de una relación
positiva de intensidad baja, según la prueba de Pearson. Conclusiones. Existe una relación entre el reclutamiento de
personal y la gestión del talento humano en el Hospital Regional Hermilio Valdizán
de Huánuco.
Palabras
clave: reclutamiento; recursos humanos; gestión;
talento; desempleo; administración.
Abstract
Objective. This study was carried out in order to determine the relationship
between personnel recruitment and human talent management at the Hospital
Regional Hermilio Valdizán in Huánuco. Methods. This is a quantitative research, with a descriptive correlational
observational level and design (non-experimental). A questionnaire was used to
collect data from thirty-two (32) participants in order to obtain results of
the study variables. Results. A relational value of 0.265 was found, which evidences the presence of a
positive relationship of low intensity, according to Pearson's test. Conclusions. There is a relationship between personnel recruitment and human talent
management at the Hospital Regional Hermilio Valdizán in Huánuco.
Keywords: recruitment; human resources; management; talent; unemployment;
administration.
INTRODUCCIÓN
La gestión del talento humano del Hospital
Regional Hermilio Valdizán de Huánuco, como parte de la gestión administrativa,
se encuentra enfocada en las funciones de ejecución financiera, adquisición de bienes,
servicios y gestión de recursos humanos de acuerdo las leyes y normas internas,
con la finalidad de contratar personal profesional y técnico para las funciones
que por las que fueron contratadas y asignadas institucionalmente. En ese
sentido se observó que la gestión del personal de la institución en estudio no dispone
de un sistema y procedimiento para el reclutamiento del personal adecuado que permita
seleccionar colaboradores idóneos en la función de sus labores. Además, existe
un desorden en las áreas de trabajo, ya que muchas de ellas incumplen con el
perfil profesional y experiencia para ocupar el puesto. A causa de ello, el
equipo humano no demuestra compromiso en el cumplimiento de sus funciones y
responsabilidades con cabalidad y profesionalismo, puesto que no existe una gestión
de talento humano que unifique y nutra emotivamente las conductas laborales.
Según Agüero (2010), los seres
humanos se diferenciaban unos de otros por sus habilidades e inteligencia,
sugiriendo que se debía logran mayor conocimiento sobre las inclinaciones de
cada individuo, con el propósito de lograr desarrollar al máximo su potencial
de acuerdo con sus características.
Chiavenato (2000) afirma que “el
proceso que se desarrolla en la selección del personal no es un fin en sí
mismo, sino más bien el medio por el cual la organización logra sus objetivos”
(p. 144). Para poner en práctica el proceso o procedimiento de selección hay que
tener en cuenta una serie de fases a realizarse de la siguiente forma:
- Indagación y estudio de
necesidades de selección.
- Requerimiento.
- Presentación y estudio del cargo
que se oferta.
- Conceptualización del perfil.
- Conceptualización de la
metodología del reclutamiento.
- Coordinación de la ejecución de
las entrevistas.
- Entrevistas y aplicación de
técnicas selectivas.
- Presentación de los informes y la
entrevista decisiva o final.
El proceso que permitió la gestión
del talento humano surgió alrededor de los años 90, y, en la actualidad, se ha
ido aplicando por aquellas instituciones que reconocen que el éxito de sus
negocios se logra a través del talento y las habilidades de sus empleados.
Desde que se inició el logro de objetivos por parte de los administradores,
mediante la organización de grupos, se tuvo que concretar funciones básicas de
personal, siendo estas de frecuencia informal y primitiva. Con el transcurso
del tiempo, la Oficina de Gestión de Personal ha evolucionado, partiendo de las
interrelaciones que iniciaron la revolución industrial (Werther y Guzmán,
2014).
La Autoridad Nacional del Servicio
Civil (SERVIR,2016) aprobó la Directiva N.º 001-2016-SERVIR/GDSRH, la cual es
aplicable al régimen de la Ley N.º 30057, denominada Ley de Servicio Civil, la cual
obliga a cualquier entidad que se encuentre en la tercera etapa que los lleve
al nuevo procedimiento o régimen de servicio civil y se constituye como el
único documento de gestión recursos humanos o de personal. De igual modo, se
afirma que cada uno de los perfiles de los puestos de trabajo son claves para
llevar a cabo la gestión de personal, debido a que contribuyen en el desarrollo
y garantizan los procesos de selección para que estos sean transparentes y
meritocráticos, a la vez que se ajustan a las exigencias del contrato de
personal que conduzca al desempeño adecuado en dicho puesto. En la base teórica
del reclutamiento de personal se puede afirmar que el reclutamiento de personal
no es una disciplina. En la comunidad primitiva se distribuía el trabajo bajo
características personales tales como físicas, edad o sexo. Es en este periodo
de la historia que encontramos el primer momento en que se dio la actividad de
la selección de personas de una manera natural (Zayas, 2010).
Dentro del proceso de reclutamiento
no es de interés abarcar todo el mercado de recursos humanos, sino recurrir a
las fuentes de recursos humanos localizados en el llamado mercado de recursos
humanos; buscar lo que se necesita exclusivamente y concretar en ella los
esfuerzos de reclutamiento que son: identificar, seleccionar y adecuar el
mantenimiento de los recursos que suele emplearse para identificar a los
candidatos con probabilidades de cumplir con los requisitos o exigencias de la
organización. Chiavenato (2001) afirma que las etapas de selección y
mantenimiento de los recursos de reclutamiento se constituyen como una manera
adecuada de gestionar los recursos humanos. En el reclutamiento interno, cuando
hay una vacante, lo que la entidad trata de hacer es la reubicación del personal;
algunos pueden lograr ser ascendidos (esto es un movimiento vertical) y otros
son transferidos (esto es un movimiento horizontal) o transferidos con
promoción (esto es un movimiento diagonal) (Idalberto, 2010).
El Instituto Nacional de Estadística
e Informática (INEI, 2017) refiere que entre diciembre del año 2017 y febrero
de 2018, los 2 primeros meses fueron creados 421 700 empleos, esto es, 16,6
millones de la población activa o empleada en el país. Asimismo, evaluado según
regiones, con un periodo trimestral, la población activa u ocupada tuvo un
crecimiento en la Costa en un 3,4 % (298 600 individuos), especialmente en la
Costa Sur con un 24,8 % (78 500 individuos). La población con empleo en la
Costa Norte se incrementó en un 2,7 % (60 300) y en la Costa Centro el
incremento se dio en un 2,6 % (159 800 personas) (Instituto Nacional de Estadística
e Informática, 2017. En la Sierra la tasa de empleo se incrementó en un 1,4 %
(75 900 individuos) resaltando la Sierra Norte con un 14 % (10 6500
individuos). En la Sierra Centro la tasa decreció en -0,9 % (17 900
individuos), igualmente, en la Sierra Sur, la tasa decreció en -0,5 % (12 600
individuos). En la Selva peruana la tasa de empleo se incrementó en un 2,3 % (4
200 individuos) (Instituto Nacional de Estadística e Informática, 2017).
Gestión del talento humano en Francia
En el siglo XVII, Francia es considerado
como uno de los países iniciadores en la implementación de la tecnificación de
un sistema que gestiona la administración pública. En el siglo XVII fue
aplicado el reclutamiento y el proceso de la selección de personal. En esa época,
se instituyó el concurso para el cargo de doctor en la Facultad de artes de la
Universidad de París. Todos los funcionarios franceses pertenecían o debían pertenecer
a cuerpos con uno o más grados de estudios y serían clasificados de acuerdo con
las categorías por el nivel de reclutamiento (Ibáñez, 2015).
Montufar (2004) afirma que en
diversos países de Latinoamérica ya se están aplicando esquemas específicos
relacionados a las recompensas llamados servicios y prestaciones para el personal
para retener al mismo. A la fecha no se tienen técnicas que permitan retener al
personal; esto se debe a que la organización está interesada en la búsqueda de
un propio método, ajustado a sus necesidades particulares.
Por lo general, las organizaciones
tienden a buscar la retención de su personal, el aumento del compromiso
individual hacia la organización; para ello, utilizan estratégicamente los
beneficios, los que pueden entenderse como dinero entregado directa o
indirectamente, la mejora del ambiente laboral y la mejora de la visión que poseen
los individuos y la que la comunidad posee sobre la organización. Para Jericó
(2008) existe una manera que fortalece el compromiso individual hacia la
organización y reducir la rotación del personal a través del liderazgo, el cual
se complementa con un adecuado clima laboral, el fomento de la cultura y los
valores organizacionales y un adecuado proceso de selección. Todos estos
factores han sido denominados como facilitadores organizativos, los cuales
cumplen con el objetivo de satisfacer todas las motivaciones que poseen los profesionales;
del mismo modo, cumplen el objetivo de integrar el talento de los individuos
con la organización.
El presente trabajo tuvo la
finalidad de describir y explicar el comportamiento relacional del
reclutamiento de personal con la gestión del talento humano del Hospital
Regional Hermilio Valdizán de Huánuco.
MÉTODOS
Tipo de estudio
El presente estudio es clasificado como
de tipo aplicado, porque tomó conocimientos y conceptos científicos
pertenecientes a terceros que nutrieron la información del estudio, ya que la
idea principal es que se identifique una relación directa con el tema de
estudio.
Hernández et. al. (2010) afirma que es un estudio que utiliza la
recogida de datos con la intención de probar la hipótesis de estudio, tomando
como base la medición numérica, así como el análisis de los datos con la
herramienta estadística para poder establecer modelos de conducta o
comportamiento que lleven a probar las teorías. Esto se da debido a que el
reclutamiento de personal analiza de qué forma repercute en la variable gestión
del talento humano para poder conseguir los objetivos planteados por la
organización buscando el beneficio que optimice al Hospital Regional Hermilio
Valdizán Medrano.
Según Sampieri et al. (2014) la
investigación descriptiva tiene como propósito la descripción de características,
propiedades o perfiles de individuos, pero también de comunidades, objetos,
procesos o fenómenos que han sido sometidos a investigación para pronosticar un
dato o hecho.
Estos mismos autores hacen mención a
que el diseño del estudio es observacional, llamado también no experimental,
debido a que se trató de un estudio donde no hubo manipulación de manera
deliberada de las variables, ya que sólo se las
observó, así como observaron los fenómenos alrededor de ellos en su contexto
natural. En tal sentido, el presente estudio posee un diseño observacional o no
experimental de corte transaccional.
Población y muestra
Según Kinnear (1998), la población
está compuesta por un conjunto de elementos que han sido definidos previo a la
selección de una muestra. El elemento es definido como aquella unidad sobre la
cual se tiene una necesidad de información. En ese sentido, la población del
presente trabajo de investigación estuvo conformada por 82 colaboradores por
modalidad de Contrato Administrativo de Servicios (CAS), en la parte administrativa
del Hospital Regional Hermilio Valdizán Medrano.
La muestra estuvo conformada por la
misma población que fueron 82 colaboradores por modalidad de Contrato
Administrativo de Servicios (CAS) de la parte administrativa del Hospital
Regional Hermilio Valdizán Medrano, debido a que se trata de una población
pequeña para ser estudiada.
Instrumentos de recolección de datos
El instrumento empleado en el
estudio fue diseñado de acuerdo con el esquema de una encuesta que tuvo el
propósito de conseguir información de las dimensiones y variables de estudio.
La formulación y elaboración del instrumento consistió en desarrollar preguntas
que fueron respondidas por los participantes que formaron parte de la muestra
de estudio. Y para que el instrumento de investigación fuese válido y
confiable, se acudió al proceso de prueba piloto y a expertos.
Procedimientos de la recolección de datos
Los datos del presente trabajo de
investigación se obtuvieron de forma directa de la muestra de estudio. La
aplicación del instrumento duró aproximadamente 20 minutos por cada colaborador
del Hospital Regional Hermilio Valdizán Medrano.
Análisis de datos
En el procesamiento de los datos
para la caracterización, descripción y relación de las variables de estudio,
producto de la aplicación de la encuesta, se utilizó la estadística descriptiva
e inferencial, estableciendo niveles de medición para la muestra. Los datos
fueron procesados en el software estadístico SPSS (versión 26.0).
Aspectos éticos
La investigación respetó los
principios éticos fundamentales: beneficencia, no maleficencia, autonomía y
justicia.
RESULTADOS
El reclutamiento de personal se relaciona con la gestión del talento humano de los colaboradores del Hospital Regional Hermilio Valdizán Medrano al 2019. Como resultado del presente estudio se encontró un valor relacional de 0.265, por lo que se tiene una correlación positiva de intensidad baja entre la variable de estudio reclutamiento de personal y la gestión del talento humano. El reclutamiento interno se relaciona con la gestión del Talento Humano de los colaboradores del Hospital Regional Hermilio Valdizán Medrano 2019. Se obtuvo un coeficiente relacional de 0.055, por lo cual se determinó una intensidad muy baja del mismo entre el reclutamiento interno con la gestión del talento humano.
El reclutamiento externo se relaciona con la Gestión del Talento Humano de los colaboradores del Hospital Regional Hermilio Valdizán Medrano 2019. Los resultados indican que se ha obtenido un coeficiente de correlación con un valor bajo/una valoración baja y positivo (0,243). El mercado de trabajo se relaciona con la gestión del talento humano de los colaboradores del Hospital Regional Hermilio Valdizán Medrano 2019. Producto del desarrollo de la investigación se obtuvo un valor relacional de 0.277, identificando una relación positiva de intensidad baja entre las variables de estudio (ver Tabla 1).
DISCUSIÓN
La hipótesis general propuesta fue: el Reclutamiento
del Personal se relaciona con la Gestión del Talento Humano de los
colaboradores del Hospital Regional Hermilio Valdizán Medrano, 2019. Como
resultado del presente estudio se ha encontrado la existencia de un valor
relacional positivo de intensidad baja entre la variable de estudio reclutamiento
de personal y la gestión del talento humano. En ese sentido, se reconoció y aceptó
la hipótesis alterna de la investigación, por el mismo hecho de que el reclutamiento
de personal de manera adecuada proporcionará evidencias significativas y
exitosas en la administración y gestión del talento y habilidades del equipo
humano en el Hospital Regional Hermilio Valdizán.
Al respecto, Rascón (2010) afirma:
Es muy importante disponer del personal técnico
y profesional que actúe acorde a las funciones que le fueron confiadas, por lo
que es necesario contar con un procedimiento de reclutamiento que haga posible
la obtención de una mayor cantidad y diversidad de candidatos capaces de ocupar
los diversos puestos de trabajo de la organización para de esa manera disponer
de un mayor número o cantidad de posibilidades de selección de individuos, para
optar se por los mejores. (p. 87)
En tal sentido, optar por sistemas y procesos de
reclutamiento de personal de manera adecuada permite contar con colaboradores
idóneos en la función de sus labores. Así mismo, para llevar un proceso de
reclutamiento de personal requiere de conductas de cumplimientos normativas de
selección, consideración del nivel de desempleo existente en el departamento de
Huánuco con la finalidad de dar oportunidades a todos y una gestión estratégica
del talento humano. Es necesario identificar que el proceso de reclutamiento
está alineado estrechamente con las políticas de gestión del talento humano,
porque en ello depende que la empresa u organización disponga de personal
competente, calificado, capacitado y actualizado (Chiavenato, 2010).
El reclutamiento interno se relaciona con la
Gestión del Talento Humano de los colaboradores del Hospital Regional Hermilio
Valdizán Medrano 2019. Se obtuvo un coeficiente relacional de intensidad muy
baja. Al respecto, Chiavenato (2010) afirma:
que son los colaboradores internos, es decir los
que trabajan dentro de la organización, los que tienen una condición más
compleja. Se busca el desarrollo de competencias internas que permita un mayor
y mejor aprovechamiento. Se aborda los colaboradores actuales por medio de las
promociones laborales, pero dentro del misma área de trabajo o actividad que
desarrollan. (p. 117)
El reclutamiento externo se relaciona con la
Gestión del Talento Humano de los colaboradores del Hospital Regional Hermilio
Valdizan Medrano – 2019. A base del resultado del trabajo, se obtuvo un valor
relacional positivo de intensidad baja entre el “Reclutamiento externo” con la
“Gestión del talento humano”. Al respecto del reclutamiento externo Chiavenato
(2010) afirma:
Que cuando se participa en un reclutamiento
externó, se involucra a candidatos que se encuentran dentro y fuera de la empresa
u organización, para ser sometidos al proceso correspondiente de selección del
personal, por tal motivo debe abordar el con mucha cautela los candidatos
internos de modo eficaz y preciso a efecto de atraer y alcanzar a aquellos
candidatos según la oferta laboral. (p. 37)
A base de esta premisa, el mercado de trabajo es
el comportamiento existente de las oportunidades identificando el nivel de
desempleo y la causa por la cual este fue incrementándose; en esa medida, las organizaciones
deben considerar criterios más adecuados en el proceso de reclutamientos de
personal, que demuestren consideración y oportunidades. En ese sentido, la Comisión
de Reclutamiento del Hospital Regional Hermilio Valdizán, antes de iniciar un
proceso de contratación y selección de personal, debería considerar a la
población desempleada con la finalidad de demostrar su nivel de gestión de
recursos humanos, de tal manera que se pueda cumplir dos factores al mismo
tiempo. El primero, demostrar que la entidad ofrece oportunidad laboral para
todos en la institución; y segundo, que la entidad integre personas con niveles
estandarizados en la función pública, ya que fueron seleccionados con la participación
libre en el proceso de contratación. Pero esto no está ocurriendo en la entidad
estudiada, dado a que se observa que el 25 % de la muestra de estudio expresó que
la Comisión de Reclutamiento de Personal no realiza un estudio del mercado
laboral con finalidad de dar nuevas oportunidades a los desempleados de la región
de Huánuco. Dar nuevas oportunidades de trabajo implica un medio para mejorar
el potencial humano y sustituir a los trabajadores por candidatos más
calificados (Chiavenato, 2010).
Se determinó la existencia de una relación
positiva de intensidad baja entre las variables de estudio reclutamiento de
personal con la gestión del talento humano, con un valor relacional de 0,265; concluyéndose,
que el reclutamiento de personal se relaciona efectivamente con la gestión del
talento humano, por el mismo hecho de que al contar con un equipo humano
idóneo, con capacidades, talento y habilidades, requerirá de una adecuada
gestión y proceso de reclutamiento de personal que garantice evidencias
significativas de conductas de cumplimientos normativas y de selección.
Asimismo, la gestión del talento humano se desnaturaliza cuando el
reclutamiento de personal es afectado por el tráfico de influencias que
direcciona la asignación de puestos, permitiendo el direccionamiento manipulado
de los candidatos hacia un cargo específico, ya que no puede seguir un curso
que le permita administrar y desarrollar adecuadamente del personal.
Agradecimientos. Un agradecimiento especial a los
colaboradores del Hospital Regional Hermilio Valdizan Medrano que participaron
en el desarrollo del estudio; gracias por su tiempo y la información
compartida.
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